浮躁的职场招聘需要沉淀思考
笔者在做《HR经理人》杂志执行副主编时，采访过业界人力资源专家王家骢先生。在谈到HR经理人也要懂战略这一点时，王先生说：“时下HR经理的思维模式需要实现转变，更多地运用战略思维。战略思维要求HR改变心智模式，招聘、激励、培养和留住员工，都要在HR战略中实施。而HR战略离不开企业发展的战略，一定是以企业发展的战略为中心开展HR战略。HR部门如果不了解企业战略，给用人部门推荐的都是你认为合适的人选，而你认为合适的人若只是从学历、工作背景考虑，可能并未顾及这些工作经验和工作背景是否适合企业的发展，是不够全面和完整的。对HR经理来讲一定先要了解企业的发展战略是什么，再结合人力资源管理各模块来综合考虑HR战略。”
HR的尴尬：企业发展,一将难求
让我们先来作一个简单的计算看一看作为企业HR部门的尴尬：我们定义的职场精英是12-36万的职业人士。假设取中间值，员工年薪20万，管理不好，招错了人，试用期短则3个月，长则6个月。3个月内因为招错了人需要重新招聘替换，这是替换成本；3个月试用期是全年薪资的1/4，5万，这是直接工资；还有福利是工资的1/3，大致1.5万元，直接的成本加起来就是6.5万。如果一年有10个这样的职业经理流失，企业一年六十几万就没有了。工资是成本，在我们的利润中是能够反映出来的。利润和亏损由成本造成，成本增加，利润就会下降。这就是人力资源管理效率低可以直接影响企业利润的一方面。
美国管理协会在中国做的一项调查表明：员工流失的直接成本是年薪的30-50%。很多企业不算这笔帐，因为是隐形的，所以一般不会直接反映在我们的财务报表里，被忽略的这一块也可以作为直接成本。作为HR管理者，要改变传统的会计计算方式，充分考虑到人力资源成本管理。
说到间接成本就更高。登一份广告，少则几千多则上万；收到上百份简历，要花很长的时间筛选，筛选的过程占用了时间，就没有时间做别的事情。我们可以计算一下，一位招聘专员每天的工资是多少，用多长时间筛选简历，面试，甚至为了慎重起见，需要做更为深入的背景调查，还要花时间，通过猎头至少要花掉几个月工资，这些都是间接成本。还有员工流失带来的客户流失、企业核心竞争力丧失等等成本，很难用一个简单的公式来计算的。
企业的快速发展需要职业经理人来打理，许多职业人士的跳槽不是能力的大小，素质的高低，而是企业文化的不相融合，这又是更深层次的一个招聘风险和陷阱，统统上述问题，让我们的HR部门为招徕到既认同企业文化，又具备现代企业经营管理经验和良好职业素养与风范的职业经理人，而煞费苦心，绞尽脑汁。
其实，了解每一位职业经理人还不是我们的最终目的，我们的目的是建设衔接流畅、运作平和的组织。但HR在招聘时，往往没有规划，有了空缺才去招人，就像玩拼图游戏，不假思索东拼西凑，这样的拼图一定是杂乱无章的。
怎么解决，就是前面提到的人力资源战略，先要对企业的岗位职责、岗位需求进行分析，对人才需求进行分析，根据岗位需求招来合适的人选，预先设置好位置。
人力资源战略应学会用生物学的思想管理。进化论最核心的观点是物竞天择，最适者生存。最适者生存不是最聪明者生存，这是企业在招聘时常常有的一个误区，看我企业有多少博士、硕士、MBA，表明我这个组织有多强的力量。知识固然重要，但知识不等于能力，不等于智慧，要去看岗位需要什么样的人才，而不是这个人我们要给他安排什么样的工作。人才组合的报表多漂亮，有做秀的嫌疑。这又需要回到能否整体的、系统的、全面地思考HR战略。
圈子招聘成为职场精英选择最佳职业发展路径的有效渠道
时下看似浮躁的职业场，其实对于职业精英的职业选择其实更有难度，十年前，仅仅凭借在外企的工作经历和几页的中英文简历，就能够敲开应聘企业的大门，招聘企业的老板的面试也较粗糙，没有现在又是笔试，又是人才素质测评，又是结构化面试、无领导小组讨论，有时还会用上公文筐和情景模拟，我们不得不承认，中国的人力资源市场正在成熟和规范，企业间的人力资源的合理流动与资源配置正在实现质的跨越，中国的职业经理人阶层正在随着市场的完善和发展，不断成熟和壮大。
我把这样一个职业精英群体定义为“被动求职者”，他们是从不主动发布简历，也从不主动参加招聘的，但有一定的求职需求。一般大多通过人脉关系来更深入地与用人单位沟通，另外企业HR对中高端人才的需求通常也会借助个人人脉的关系寻找合适的人。
笔者很早就发现：职业精英是分圈子的，主管级在一个交流圈子，部门经理级在一个社交圈子，总监级以上的职业经理人是一个沟通的平台。完全打破这个规则是不容易的，因为毕竟不在一个量级上。大家的沟通需要相互提升和碰撞，共同的沟通语言和话题，于是人脉推荐、圈子招聘成为水到渠成的一个合乎逻辑的趋势。
打破猎头模式 拓展人际新脉
你会看到时下有各种职业经理人的俱乐部，面向经理人服务的网上社交社区应运而生，象天际网就是笔者很喜欢的一个面向职业经理人的私秘社区：从一度人际的邀请，到自己人际的科学管理；从自己可以在交流平台上开设实名制的俱乐部平台，再到组织各种培训讲座、主题沙龙活动，再到职业精英的招聘，你可以把自己的职业经理人好友拉进天际网一同交流，一度人际越多，四度范围内的人际库人数就越庞大，无形中可以拓展自己的相关人脉，认识你想认识的但还不认识的圈子内朋友。作为专业的人力资源机构，我们中育诚成人力资源研究院就在这个平台上建立了自己的人力资源俱乐部，从HR各个模块的设立，到线下的沙龙、俱乐部活动的开展，稳定、安全，大家共同就致力于中国企业人力资源的发展献计献策，广开言路，脑力激荡，拓展人脉，建设HR同道中人自己的精神家园，而不会受到无关人士和非志同道合者的骚扰是我的最爱。
说到职业精英真想跳槽或更换工作，也不必通过猎头猎来猎去，而是通过圈子内的朋友、通航推荐，一来作为职业精英自己不掉价，经朋友的介绍可信度高，少去很多的繁琐的中间环节，作为职业精英的个人担忧少；二来对方招聘企业也信得过中间介绍推荐人，命中率高，招聘效率显而易见。
笔者认识的一位正在面临职业转型的德勤的高级项目经理，在一次偶然的小型私人聚会上，我推荐他登陆天际网注册，通过加入我在天际网上的人力资源俱乐部，很快通过线下的沙龙活动，认识了很多的HR同行朋友。在不到一个半月时间里，三家外资企业的HR通过天际精英招聘平台与其进行多次的全方位的沟通，但他经过我的测评是一位需要兼顾家庭、事业和生活的高级专业咨询人才，有两个企业虽然都是高薪邀请，但需要长期出差在外，他最终婉拒了，选择了另外一家既能够发挥个人项目咨询专长，又能够兑现他个人职业锚所描述的一生不可以轻易放弃内心完美需要，他找到了自己满意的职场下一站的定位。
所以笔者认为，运用人才直达的理念，通过高效拓展和管理人际资源，潜移默化中拉动精英人群，并通过朋友认识更多的职业精英，建立起自己的人际关系，充分沟通，从而获得信任，来赢得崭新的职业机会和实现精英招聘将是实现人职匹配的快速通道。
我一直在倡导职业精英择业的最佳路径或境界：企业来讲，人职匹配，希望将合适的人放到合适的位置上；个人角度看，兴趣使然，干自己喜欢并乐意为之付出的事业，最开心。而企业的职位需求、岗位胜任特征恰恰能与个人的特质、秉性和兴趣爱好刚好合拍，那是最佳的职业通路，是一件多么其乐融融的事情！
企业HR和职业精英都在寻求最佳的人选和职位，人才直达的理念、圈子招聘可以圆你一个梦。
作者简介：
李昱，中育诚成人力资源研究院常务副院长，中国企业管理协会人力资源管理专业委员会秘书长，《人力资源管理》杂志理事，中育诚成人力资源俱乐部创始人，高级人力资源顾问，人力资源管理师，职业指导师。北师大心理学院人力资源管理与开发硕士。中国职业经理人认证高级训练营、北方工商管理研修学院特约讲师。帝森企划特约培训师，中国地区开发促进会科技委员会培训中心培训顾问。
十年人力资源职业经理。历任中华英才网高级人力资源顾问、《HR经理人》杂志执行副主编；北京市人才服务中心人事部经理；红惠生物制药股份总经理助理、人力资源部经理、行政事业部经理；天九智业集团总裁助理、人力资源经理；北方工商管理研修学院职业经理人培训考试中心副主任等职。
李先生在工作分析技术、绩效量化考评技术、岗位评价、薪酬设计、职业生涯规划、人才招聘面试技术、人才素质测评、培训与发展规划、人才战略制定等领域有深入研究。
